Uns leitet eine Leidenschaft für Menschen

Portrait Jana Eggerding-Tenhagen

Interview mit Jana Eggerding-Tenhagen, CHRO von DKV Mobility

Jana, herzlichen Glückwunsch: DKV Mobility ist nicht nur Great Place to Work, sondern dieses Jahr auch zum wiederholten Mal als Top Employer zertifiziert worden. Diese Auszeichnungen spiegeln einen hohen Zufriedenheitsgrad eurer Beschäftigten und eine herausragende Qualität eurer Mitarbeiterpraktiken wider. Was zeichnet aus deiner Sicht DKV Mobility als guten Arbeitgeber aus?

Vielen Dank. Die Zertifikate sind vor allem ein Ansporn! Sie sind aber natürlich auch eine Bestätigung dafür, dass wir eine ganze Reihe von Themen haben, in denen wir schon sehr gut sind: Von unseren Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten über eine tolle Arbeitsumgebung, neueste Technologien, hin zu flexiblen Arbeitszeiten, einem ausgeprägten Teamdenken, unserer Freude an Innovationen und vielem mehr. Besonders in den letzten Jahren haben wir bei der Entwicklung flexiblerer Arbeitszeiten enorme Fortschritte gemacht.

Zum Thema flexible Arbeitszeiten, was vielen Menschen heute sehr wichtig ist, ist die Möglichkeit, auch remote zu arbeiten. Wie geht ihr damit um?

Wir haben nach der Coronapandemie ein hybrides Arbeitsmodell eingeführt, bei dem jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter in einem gewissen Rahmen selbst entscheiden kann, wieviel sie oder er im Büro oder remote arbeitet. Jeder ist grundsätzlich herzlich eingeladen, zu 100 Prozent in unseren enorm modernen Büros zu arbeiten. Nicht wenige kommen auch jeden Tag ins Office. Grundsätzlich besteht die Erwartung, dass 60 Prozent der monatlichen Arbeitszeit im Büro stattfindet und 40 Prozent remote. Das muss nicht unbedingt zuhause sein, sondern irgendwo in Deutschland. Das funktioniert sehr flexibel, das heißt, ich kann vormittags im Büro sein und nachmittags remote arbeiten. Damit kommen wir den Bedürfnissen beispielsweise von Eltern oder angestellten mit pflegebedürftigen Angehörigen entgegen. Ein besonderer Anreiz für viele ist, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zu 20 Tage im Jahr remote im EU-Ausland arbeiten dürfen.

Besteht nicht das Risiko, dass der Zusammenhalt im Unternehmen und der Austausch zwischen den Beschäftigten leidet, wenn alle zu unterschiedlichen Zeiten im Büro sind oder remote arbeiten?

Wir haben uns anfangs auch gefragt, ob die Bindung ans Unternehmen und der Austausch untereinander leidet, wenn nicht möglichst alle mehr oder weniger immer präsent sind. Die Erfahrungen der letzten Jahre habe aber gezeigt, dass eine gute Mischung aus Remote und On-Site Arbeiten sogar eher zuträglich ist zur Mitarbeiterzufriedenheit, hoher Teamkultur und Produktivität. Technisch ist die Zusammenarbeit von Büro und remote bei uns ohnehin kein Problem.

Auf dem Arbeitsmarkt haben qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute oft die Wahl zwischen vielen Jobs und Arbeitgebern. Mal abgesehen von den harten Faktoren wie der Möglichkeit des mobilen Arbeitens, was unternehmt ihr, um Menschen für das Unternehmen zu gewinnen und auch langfristig zu binden?

Es stimmt, wir haben in den letzten Jahren tendenziell eher mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun. Nicht die Menschen bewerben sich bei den Unternehmen, häufig ist es umgekehrt. Bei uns ist es eher ein gegenseitiges (Be)werben. Wir nehmen uns viel Zeit, um Bewerber und Bewerberinnen kennenzulernen, um auf der Basis eine langfristig tragfähige Beziehung aufzubauen. Unsere Unternehmenskultur ist durch Passion for People gekennzeichnet – ein Leitsatz unser vier Leadership Principles. Diese Leidenschaft für Menschen beginnt schon im Bewerbungsprozess und zieht sich dann durch die gesamte Beschäftigung bei uns. Das bedeutet, dass wir versuchen, alle unsere Mitarbeitenden mit ihren individuellen Bedürfnissen zu verstehen und zu fördern. Wir haben heute eine sehr vielfältige Mitarbeiterschaft mit ganz unterschiedlichsten kulturellen Hintergründen, mit viel und wenig Berufserfahrung, Älteren und Jüngeren. Wir haben viele kollaborative Flächen eingerichtet und die notwendige Technik bereitgestellt, um in unterschiedlichsten Formen und Formaten zusammenzuarbeiten. Davon profitieren alle.

Kaum ein Unternehmen kommt heute noch ohne „Purpose“ aus, dem Leitfaden für alle Entscheidungen und Handlungen innerhalb und außerhalb eines Unternehmens. Wie wichtig ist dieser übergeordnete Zweck bei DKV Mobility?

Ich beobachte, dass es ein zunehmendes Bedürfnis nach sinnstiftender Arbeit gibt. Das schlägt sich nicht nur im Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance nieder. Gerade – aber nicht nur – junge Menschen erwarten, dass ihr Unternehmen einen positiven Impact auf die globalen Themen, Umwelt und/oder Gesellschaft hat. Bei DKV Mobility lautet unser Purpose “To drive the transition towards an efficient and sustainable future of mobility”. Die Zukunft der Mobilität und die dafür notwendige Energiewende aktiv voranzutreiben und mitgestalten zu können, trifft bei vielen offenbar einen Nerv. Etwas gesellschaftlich Wertvolles zu tun, hat für die meisten Menschen eine hohe Relevanz und wirkt sehr motivierend. Das gilt auch für mich: Ich finde das persönlich auch großartig!

Was unternimmt DKV Mobility, um speziell Frauen zu fördern?

Wir verfolgen auch da sehr ehrgeizige Ziele und haben schon einiges erreicht. Als ich vor fast fünf Jahren hier anfing, hatten wir eine Frauenquote in Führungspositionen über alle Level hinweg von 26 Prozent. Ende 2023 lagen wir schon bei 38 Prozent Frauenanteil. Bis 2027 wollten wir mindesten 40 Prozent schaffen.

Wo setzt ihr konkret an, um dieses Ziel zu erreichen?

Unsere zwei großen Hebel, um Frauen zu fördern, heißen Beförderungen und Rekrutierung. Wir legen großen Wert darauf, Frauen bei uns im Unternehmen gezielt zu entwickeln und darauf vorzubereiten, sich fachlich oder als Führungspersönlichkeit optimal zu entwickeln. Dies tun wir z.B. durch Talentprogramme, Mentoring sowie individuellen Entwicklungsmaßnahmen. Der Prozess beginnt aber schon früher, in der Bewerbungsphase. Wir setzen uns intensiv dafür ein, qualifizierte Frauen zu finden und zu einer Bewerbung bei uns zu motivieren. Mit unseren flexiblen Arbeitsmodellen ermöglichen wir es unseren Mitarbeitenden, Privates und Berufliches bestmöglich unter einen Hut zu bringen. Ergänzend dazu hinaus bieten wir alle Stellen in unserem Headquarter in Vollzeit oder Teilzeit an. Weiterempfehlungen von Frauen, die schon bei uns arbeiten, sind auch sehr hilfreich. Und wir bieten konkrete Perspektiven: Als stark wachsendes Unternehmen haben wir allein im vergangenen Jahr 450 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Bord genommen und 150 Führungskräfte trainiert. Es gibt also viele Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Das gilt für Frauen und Männer gleichermaßen.

Welche Herausforderungen bringt das starke Wachstum von DKV Mobility auch an zahlreichen ausländischen Standorten mit sich? Wie bewahrt man vor diesem Hintergrund eine einheitliche Unternehmenskultur?

Wir haben in den vergangenen Jahren gelernt, dass es unheimlich wichtig ist, in einem Unternehmen Bindung zu schaffen – an das Unternehmen selbst, aber auch unter den dort beschäftigten Menschen. Für die Menschen soll das Unternehmen auch eine soziale Begegnungsstätte sein. Dieses Bonding funktioniert besonders gut im Büro, weil man dort Menschen persönlich trifft, zu denen man sonst kaum Kontakt hätte. Aber natürlich kann man multiple Teams auch virtuell und über Landesgrenzen hinweg führen. Dieses positive Umfeld versuchen wir zu schaffen. Dazu trägt unsere Kultur, unsere Passion for People, maßgeblich bei.

Zu den menschlichen Kolleginnen und Kollegen gesellt sich in der Arbeitswelt aktuell in immer stärkerem Maße die Künstliche Intelligenz (KI). Die neuen Applikationen eröffnen in vielen Bereichen spannende neue Möglichkeiten. Sie weckt bei vielen Menschen aber auch Ängste, da herkömmliche Berufsbilder und Karrierewege auf einmal in Frage stehen. Wie geht ihr bei DKV Mobility mit dem Megatrend KI um?

Wir arbeiten tatsächlich schon seit einigen Jahren mit sehr guten Ergebnissen mit KI in verschiedenen Bereichen. Das Thema KI hat jetzt aber eine nochmal deutlich größere Dynamik gewonnen. Wir haben darauf unter anderem mit dem Aufbau einer eigenen KI-Abteilung regiert. Klar ist, dass KI die Zukunft ist. Wir sehen eher die Chancen. Als Arbeitgeber sehen wir uns vor diesem Hintergrund in der Verantwortung, unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu „enabeln“, sie also in die Lage zu versetzen, KI für sich und ihren Job zu nutzen. Konkret bedeutet dies, dass wir den Microsoft Copilot nutzen, um die tägliche Arbeit jedes einzelnen ein Stück weit effizienter und einfacher zu machen. Wir haben erst kürzlich zwei erste virtuelle Info-Sessions dazu angeboten. Das Interesse war riesig: 450 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben daran teilgenommen. Im zweiten Schritt bieten wir jetzt allen freiwillige Trainingseinheiten für den Microsoft Copilot an, wir haben dazu bereits über 300 Anmeldungen. Diese Learning Nuggets dauern jeweils etwa anderthalb Stunden. Wir haben auch schon ca. 150 Führungskräfte geschult. Als verantwortlich handelndes Unternehmen sehen wir uns dabei auch die ethischen und rechtlichen Aspekte der KI sehr genau an. Persönlich bin ich davon überzeugt, dass wir von der KI einen großen Nutzen haben werden, wenn wir verantwortungsbewusst mit ihr umgehen.

Jana Eggerding-Tenhagen ist seit 1. Oktober 2019 Chief Human Resource Officer und Executive Board Member bei DKV Mobility. Zuvor hatte sie verschiedene leitende Funktionen im Personalwesen von international führenden Unternehmen inne. Die Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften sowie die Weiterentwicklung einer Corporate Culture gehörten gehören zu ihren Schwerpunkten.