Diversity & Inclusion ist uns ein wichtiges Anliegen. Mit unserem unternehmensweiten Diversity Management fördern wir Vielfalt, Toleranz und Chancengleichheit bei DKV Mobility. Zunächst möchten wir uns dabei auf das Thema Frauen in Führung fokussieren: Unser Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2027 auf mindestens 40% zu steigern.

Um euch das Thema Diversity näher zu bringen, führen wir in diesem Jahr regelmäßig Interviews mit wichtigen Stakeholdern und Vorbildern bei DKV Mobility. Nachdem ihr bereits die Interviews mit Peter Meier (CFO), Jana Eggerding (CHRO), Markus Präßl (MD Sales & Kundenservice), Jérome Lejeune (MD Maut & Refund Services) und Sven Mehringer (MD EVS) lesen konntet, möchten wir nun unseren COO, Jesper Erichsen, zu Wort kommen lassen.

Was ist deine Motivation, Diversity bei DKV Mobility voranzutreiben?

Diversity in allen Formen bedeutet, dass wir mehr Perspektiven und unterschiedliche Beiträge erhalten, dass wir über verschiedene Kompetenzen und unterschiedliche Hard- und Soft Skills verfügen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Diversity in allen Dimensionen (nicht nur in Bezug auf das Geschlecht) uns dabei hilft, bessere Entscheidungen zu treffen, Antworten auf unsere Fragen zu finden und andere Standpunkte zu hören.

Ich gebe mal ein Beispiel: Im Sommer 2020 diskutierten mein Team und ich darüber, wie wir unser Frontend (also der Teil einer techn. Applikation, der den Kund:innen zugewandt ist) anpassen könnten. Die Diskussion ging weiter, und nachdem wir eine kurze Pause gemacht hatten, sagte jemand in unserer Gruppe: "Hört mal, sind wir wirklich die richtigen Personen, um unsere Frage zu beantworten?" Als ich mich umschaute, sah ich 7 Leute: alle männlich, alle deutsch (außer mir) und im Durchschnitt über 50 Jahre alt, und unsere Antwort auf die Frage, ob wir die richtigen Personen sind, um dieses Thema zu diskutieren, war "Nein".

Wenn ich meine Motivation zusammenfassen müsste, würde sie darauf hinauslaufen, dass Diversity nicht nur ein Mittel ist, um unseren Erfolg voranzutreiben und unser Ziel zu erreichen, sondern auch eine gesellschaftliche Aufgabe, der wir uns stellen müssen.

Was hast Du in Bezug auf Diversity bisher gelernt?

Ich habe gelernt, dass dies bei jeder/jedem Einzelnen von uns beginnt. Jede:r muss den eigenen Beitrag leisten, aber jemand muss den Anfang machen, und das sind immer wir selbst. Ich habe mich immer als sehr offen für Frauen in Führungspositionen betrachtet, weil meine Frau und meine beiden Töchter zu Hause in der Überzahl sind. Aber ich hatte eine interessante Diskussion mit einer weiblichen Mentee von mir, die mich zum Nachdenken brachte: Sie fragte mich, ob ich mich an eine Sitzung des Lenkungsausschusses erinnere, an der wir beide vor damals ca. 3 Wochen teilgenommen hatten, und ich bejahte. Sie legte dann die Diskussion noch einmal kurz dar und erzählte mir, dass sie in der Diskussion ihre Idee darstellte und niemand darauf reagierte. 5 Minuten später brachte ein männlicher Kollege fast genau denselben Gedanken ein, und alle beglückwünschten ihn zu der tollen Idee. Sie fragte mich dann, wie sie sich wohl dabei gefühlt habe. In dem Meeting habe ich es ehrlich gesagt nicht bemerkt, aber ich habe verstanden, was sie meinte, und wir haben noch ein paar weitere Beispiele diskutiert.

Was ich daraus gelernt habe, ist, dass es nicht nur um die Anzahl der Frauen in einer Abteilung geht, sondern dass wir den Wandel nicht vorantreiben können, wenn wir nicht auf die kleinen Dinge des täglichen Lebens achten.

Welche Ziele hast Du dir selbst gesetzt, um Diversity voranzubringen?

In meiner Abteilung haben wir ein sehr männerdominiertes Feld und daher auch wenige weibliche Führungskräfte, aber wenn wir das ändern wollen, müssen wir einen ehrlichen Blick in den Spiegel werfen und erkennen, dass es bei uns als Einzelpersonen beginnt. Wir müssen uns aber auch eingestehen, dass die Situation nicht die Schuld unserer derzeitigen Mitarbeiter:innen ist, also müssen wir ein Gleichgewicht finden, um den Wandel voranzutreiben.

Ein sehr konkreter Aspekt, den wir im Moment verfolgen, ist der Aufbau einer Pipeline von (weiblichen) Talenten. Im SSC in Rumänien hatten wir bspw. die Chance, etwas Neues aufzubauen, und wir wollten etwas verändern... und es hat funktioniert. Wir haben eine Geschäftsführerin in Rumänien, unsere Finanzmanagerin ist eine Frau, wir haben eine weibliche Abteilungsleitung, weibliche Teamleitungen und sind generell viel diverser.

Ich habe auch schon gemerkt, dass unser neues Teilzeitangebot für alle Positionen uns hilft, Frauen einzustellen. Wir haben zwei neue weibliche Teamleiterinnen, bei denen ich mir nicht sicher bin, ob sie die Stelle bei uns angenommen hätten, wenn wir nicht die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit angeboten hätten. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass wir durch das Teilzeitangebot eine jüngere Gruppe von Führungskräften gewinnen und damit nicht nur die Geschlechtervielfalt, sondern auch Diversity in Bezug auf das Alter erhöhen.

Außerdem habe ich einen Habitus von einem EB-Kollegen übernommen: Er sagte mir, dass er immer mit der besten Frau und dem besten Mann der Kandidat:innenliste sprechen möchte, wenn wir eine Stelle besetzen. Selbst wenn die Frau auf der Liste an fünfter Stelle steht, möchte er mit der besten Frau und dem besten Mann sprechen. Das ist ein sehr konkreter und einfacher Weg, um die Chancen von Frauen zu erhöhen.

Und schließlich schicken wir auch zwei Kandidat:innen für unser Front-Runners-Programm: einen Mann und eine Frau. Wenn es 2 Frauen sind, wäre das großartig, aber es muss mindestens eine sein.

Was ist Dein Tipp an alle Frauen bei DKV Mobility, die ihre Karriere voranbringen möchten?

Mein Rat wäre, die Chancen zu nutzen und sich um Führungspositionen zu bewerben. In meinen 30 Jahren als Führungskraft habe ich die Erfahrung gemacht, dass viele Frauen sehr viel über diese Entscheidung nachdenken und sich fragen, wie sie mit ihren kleinen Kindern zurechtkommen und wie sich dies auf die Karriere ihres Mannes auswirken könnte usw. Sie sehen Herausforderungen und Hindernisse und zögern manchmal, eine Führungsposition zu übernehmen, während Männer überzeugt sind, dass sie die Probleme überwinden und sich bewerben werden. Wir als Unternehmen werden euch unterstützen, wo wir können, aber wir müssen eure Ambitionen kennen, um unterstützen zu können.

Unconscious Biases (unbewusste Vorurteile) gelten als größte Barrieren für mehr Diversity im Unternehmen. Welchen Bias möchtest du brechen?

Ich möchte vor allem Vorurteile im Alltag abbauen, wie die beiden Beispiele, die ich zuvor genannt habe. Deshalb versuche ich, in Diskussionen viel aufmerksamer und sensibler zu sein, um sicherzustellen, dass der Beitrag der Menschen, unabhängig von ihrem Geschlecht, gehört wird. Mein Team und meine Mitarbeiter:innen sind auch sehr daran interessiert, an den Schulungen zum Thema Unconscious Biases teilzunehmen, und wir wollen mehr Menschen die Teilnahme an diesen Trainings ermöglichen. Was mir besonders gut gefällt, ist, dass auch die Männer in meinem Verantwortungsbereich sehr an dem Thema interessiert sind und bereit sind, etwas über Vorurteile und den Umgang mit ihnen zu lernen. Das hilft sehr, um unsere allgemeinen und meine persönlichen Diversity-Ziele zu unterstützen.